D在你决定之前，你要对你的组织进行培训需求分析企业培训？或者你完全跳过它，直接开始规划你的培训计划?如果是的话，这种训练有多有效呢?
什么是培训需求分析?
识别员工的培训和发展需求，使他们能有效地完成工作的过程。
设置正确的基于性能的LOs有哪些步骤?
第一步:进行差距分析，了解学习者当前的技能和知识
第二步:确定培训需求并对其进行优先排序
第三步:确定学习者的表现问题
第四步:制定学习活动和表达策略来解决问题
你的在线学习策略可能包含了所有的关键要素:好的网络学习互动等、吸引人的设计、用于评估学习者的评估，以及收集学习者数据/反馈的机制。然而，你能自信地说你的培训解决了学习者在日常工作中可能面临的所有表现问题吗?
每一项培训都必须努力提高学习者的表现，尽管这可能是显而易见的。为此，必须明确定义学习目标，重点解决学习者在工作场所的表现问题。培训需求分析是成功的公司用来设定基于绩效的学习目标的策略之一。
在此博客中，我将简要介绍一下培训需求分析，它的目标是什么，以及参与培训需求分析的步骤，以创建基于绩效的学习目标。
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什么是培训需求分析以及如何实施?
什么是培训需求分析?它的核心目标是什么?
根据一篇文章《经济时报》在美国，培训需求分析(TNA，以下简称TNA)被定义为“公司识别员工的培训和发展需求，以便员工有效地开展工作的过程”。它包括对组织各级所需的培训需求的全面分析。”
培训需求分析是针对以下问题进行的:
- 结果公司是否期望/要求员工？
- 学习者目前在工作场所展出什么知识/技能/行为？
- 他们必须获得什么样的知识/技能/行为才能缩小绩效差距?
通常员工需要培训:
因此，可以通过TNA来填补增长缺口或缩小性能缺口。 |
简单地说，一个成功的TNA可以识别谁需要培训和什么这种训练是需要的。通过进行TNA，培训师将能够:
- 想出正确的学习活动来弥补表现差距(稍后在博客中有更多内容)
- 与学员沟通培训将如何帮助他们提高他们的技能，以实现他们的最大潜力
TNA设置正确的基于性能的LOs有哪些步骤?
执行TNA并使用该数据进行许多方法来设置基于绩效的学习目标．然而，我们将着眼于一个适用于世界上大多数财富500强公司的方法——它将以最有效的方式从根本上解决“性能问题”。
让我们开始吧。
1.进行差距分析以了解学习者当前的技能和知识
要确定如何提高员工的绩效，重要的是首先要了解他们目前做错了什么。这可以通过执行差距分析来理解。
进行差距分析包括查看员工目前在工作场所的表现，并将其与组织的绩效标准进行比较。这里有一个小表格可以更好地说明这一点。
| 现状 | 确定员工当前的技能、知识水平和工作行为。如何收集这些信息?
您还可以从每个员工的绩效评估、他们完成和未完成的工作定额、他们可能引起或涉及的安全事故的数量、客户投诉的数量等等收集绩效数据。 |
| 理想的情况 | 确定你希望员工获得的行为和技能。这包括分析基本的工作任务或标准，以及员工在工作中表现出色所需的技能和能力。以下是你在进行任务分析时必须考虑的一些问题:
当您在它时，尝试回答这些问题：
注意：这里，没有尝试理解为什么他们不能表演;这是在第三步完成的。 |
通过识别当前情况和期望情况之间的“差距”，您可以确定培训需要达到的目标。
2.识别培训并确定优先次序
现在您已经有了一个培训需求的列表，您必须根据更大的图景，组织的目标来评估它们。
训练解决方案有多现实？是否有任何限制对其实施？
换句话说，TNA的第二步预期培训师认为组织目标和要求：
- 确定培训需求是否真实且值得解决
- 明确每一个需求的重要性和紧迫性
这里有一些问题可以帮助你确定培训需求的重要性:
性能问题对您的组织造成了多大的损害?建议的培训解决方案的成本效益如何?培训费用是多少?换句话说，执行成本效益分析，看看培训是否会产生比管理培训的初始投资更大的回报。
贵公司是否对员工进行过法定的培训?例如，大多数组织需要半年或一年进行合规和法规培训。
你的最高管理层是否希望快速解决当前员工表现问题?
您是否有资源来实施所需的培训解决方案——或者您是否需要外包培训设计/发展？
3.确定学习者的表现问题
我们已经了解了你必须如何考虑学习者的个人需求，并根据组织的目标对他们进行评估。下一步就是确定他们在职场中可能面临的具体问题。
您需要提问有两个问题：
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4.制定学习活动和交付策略以解决绩效问题
简单地识别性能问题没有任何用处，除非您计划对此做些什么。培训师应该研究他们所掌握的信息(绩效问题及其原因)，并设计适当的策略来帮助一劳永逸地填补这些绩效“差距”。
例如，在大多数情况下，员工绩效的下降是由于培训计划的无效。具体来说，它可以归结为:
- 培训内容的性质（学习者的能力有多好理解，保留,和回忆工作申请资料)
- 用于向学习者提供培训的机制
关注这两个方面并做出必要的调整可以提高性能。以下是一些关于如何解决(直接或间接)导致绩效问题的常见培训问题的建议:
内容
- 包括真实的场景/案例研究，允许学习者批判性地反思他们的决定，以传授决策技能(在销售培训或客户服务协助培训中)。
- 把长时间的训练分为10到15分钟microlearning帮助提高知识保留的模块。
- 使用娱乐技术来培养学习者之间的竞争。
交货
- 考虑投资一个学习管理系统(LMS)，以便在任何设备上实现无缝的24X7访问学习。
- 通过提供可以在移动设备和平板电脑上访问的短模块来促进远程学习。
- 通过访问在LMS/门户网站上托管的所需内容(pdf、信息图、视频、常见问题解答)，为学习者提供在职支持。
分开的想法
就是这样。这些步骤在进行培训需求分析——分析表单信息或严重学习者表现和见解必须做些什么来填补这些性能差距,使您能够提出基于绩效的学习目标,沟通培训的重要性不仅是对你，也是对你的学习者。
